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行政書士 山中賢一 契約書作成 大学在学中に学習塾を立ち上げ、友人と共に共同経営を始める。
公立高校合格率100%を達成するも、経営者としての知識・経験不足を痛感し、自己研鑽のため大学卒業と同時に上京する。
東京では、司法書士事務所に勤務し、数多くの案件に携わる。
同事務所内にて、行政書士として独立開業し、東京では様々な人と出会い、様々な経験を積んで糸島に戻る。
糸島の地で”アライアンス”を理念に掲げ、日々奮闘中。
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雇用形態の多様化 契約書作成

近年、不景気や労働者のニーズなどから、雇用形態が多様化しています。正社員・契約社員・嘱託社員・出向社員・派遣労働者・臨時的雇用者・パートタイム労働者など実に様々です。
こうした状況を受けて、様々な労使トラブルも起こっています。それは、曖昧な雇用契約や、その曖昧さによる労使間の認識の違いなども考えられます。
そのため、平成20年には労働契約法の成立にまで至りました。

労働基準法 パートタイム労働法 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 契約書作成

従業員を雇用するにあたっては多くの注意が必要です。
労働法に従って、雇用契約やその内容である労働条件、就業規則など多岐に渡ります。
その中で重要なものの一つとして労働条件の明示(労働基準法第15条、同施行規則第5条、パートタイム労働法第6条、同施行規則第2条)があります。
全ての労働者(正社員、パートタイム労働者等にかかわらず)に対して、下記の労働条件は必ず書面で明示しなければなりません。

労働契約の期間に関する事項
期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
退職に関する事項(解雇の事由含む。)

更に、短時間労働者には下記の事項も明示しなければなりません。

昇給の有無
退職手当の有無
賞与の有無

明示の方法としては、使用者から労働者に対する一方的な労働条件通知書(雇入通知書)や使用者と労働者の双方が所持する雇用契約書などがあります。

就業規則 契約書作成

会社のルールを明文化したものとして、就業規則がありますが、これは労働者が常時10人以上の場合は作成が義務付けられています。逆に言うと、労働者が常時10人未満の場合は作成が義務付けられていないということです。
小さな会社であれば、就業規則は作成してないことが多いのではないでしょうか。

雇用契約書 契約書作成

インターネットなどの雇用契約書の雛形を使う場合、従業員が1人の会社でも、従業員が1000人の会社でも同じ雇用契約書の雛形を使うことになります。そうすると、余計な部分や足りない部分が出てくるのは容易に想像できると思います。
雇用契約書を作らない場合は、従業員が10人未満の小さな会社は就業規則もないことが多いため、雇用契約の内容に関する書面が何ひとつないことになります。この状況がトラブルの種になることも容易に想像できると思います。
雇用契約書 契約書作成

契約書作成 契約

従業員10人未満の小さな会社は就業規則がないところが多いと思います。そのような時に、雇用契約書は、トラブル予防や契約内容確認の際の唯一の根拠になるという大切な役割を果たします。
小さな会社こそ、雇用契約書が必要なのです。
労働条件の明示という法定の義務を果たすために、労働条件通知書(雇入通知書)などでも構いませんが、雇用契約書を作って、使用者と労働者双方が持つことで、お互いの不信感をなくすことにも繋がります。
更には、就業規則がないからこそ、思いがあるからこそ、雇用契約書は従業員各々にとってオリジナルである必要があるのだと思います。
従業員への「思い」を、雇用契約書という「形」にしてみてはいかがでしょうか。

契約書作成 契約

契約書作成 ■正社員雇用契約書
契約書作成 ■有期労働者雇用契約書
契約書作成 ■パート、アルバイト雇用契約書
契約書作成 ■外国人労働者雇用契約書
契約書作成 ■出向契約書
契約書作成 ■各種誓約書


●事例
Aは、事務用品の販売に特化した会社を経営している。社員は5人で、必要性も感じなかったため就業規則は作成していなかった。
ようやく経営も軌道に乗り、業務拡大も視野に入れて、正社員を1人雇おうと思っていた。
早速、社員募集の広告を出すと10名程度の応募があり、面接をした結果、Bを正社員として雇うことにした。
Aはいつもどおり、給料が月20万円であることや土日が休みであることなどについて口頭で伝え、Bもそれに納得したようだった。
そして、1か月が経ち、Bにも給料を支払ったところ、Bはこんなことを言ってきた。
「面接のときは、月30万円と言っていたじゃないですか。話が違いますよ。」
Aは、月20万円という話だったはずとBに何度も伝えるが、書類が何もないので話は平行線のままだった。
そのような状況の中で、労働基準監督署という言葉がAの頭をよぎった。
Aは仕方なく、Bの言う金額で給料を支払うことになってしまった・・・。

●労働基準法第15条
賃金に関しては、労働基準法第15条で、書面により明示しなければならない事項が規定されています。
これに違反した場合、使用者は30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。

●問題点
今回の事例では、書面で明示すべき労働条件を、書面で明示していないことが問題です。
この場合、30万円以下の罰金のほか、労働基準監督署の立入検査や是正勧告も考えられます。
書面での労働条件の明示方法としては、雇用契約書のほか労働条件通知書(雇入通知書)でも可能です。
しかし、使用者と労働者がお互いの信頼を確認するという意味でも雇用契約書を作成することが望ましいでしょう。

雇用契約書(記載例)
A株式会社(以下、「甲」という。)とB(以下、「乙」という。)は、以下の内容で雇用契約(以下、「本契約」という。)を締結する。

(中略)

(給料)
1基本賃金  基本給  180,000円
2諸手当   皆勤手当  20,000円
3締日・支給日 毎月末締め翌月10日支払(銀行が休日の場合はその前日)


(以下省略)

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料金 依頼料 契約書作成
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申請内容 ご依頼料金
契約書作成
※考慮を要しないものであれば割引致します。
¥31,500〜
契約書チェック
※考慮を要しないものであれば割引致します。
\21,000
顧問契約
 ※顧問契約の内容は下記のとおり
法務相談
弁護士・税理士・司法書士などの各士業のご紹介
各種許認可申請の割引
月額\21,000
※上記料金は目安です。内容によっては増減することがあります。

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